Как сообщить сотруднику о его плохой работе

Управление компанией
В жизни каждого работодателя случаются моменты, когда качество работы сотрудника начинает страдать. Вдвойне плохо, когда этот сотрудник — специалист с высокой зарплатой, важный для компании и команды.

Управление компанией: Как сообщить сотруднику о его плохой работе

На сервисе PressFeed был размещен опрос для руководителей IT-проектов и диджитал-агентств, о том, какие деликтные намеки они используют, чтобы сообщить сотруднику, что он становится неэффективным. Оказалось, что редко кто использует «намеки», проще сразу говорить честно и прямо.

1. Разговор напрямую.
Он поможет тут же на месте разобрать проблему и двигаться в сторону ее решения. Если и это не поможет, то можно думать и об увольнении.

Людмила Павлова
CEO Timepad

“По нашему опыту, лучше всего работает просто откровенный разговор с сотрудником и подробное объяснение, что он делает не так, как это можно исправить, и что будет, если не исправлять (увольнение, отсутствие премий или карьерного роста). Чаще всего сотрудники работают плохо не из-за злого умысла, а просто потому, что не понимают, что они что-то делают не так.
Если же после разговора с сотрудником ситуация не исправляется — легче с ним расстаться, чем пытаться перевоспитать.”

Борис Каплуновсий
СТO Aviasales

“О недостаточной эффективности мы говорим прямо. Правда, такое заявление — последняя мера. Перед этим нужно убедиться, что для эффективной работы созданы все условия. В частности, проверяем, что человеку поставлена задача в рамках его компетенции, что сотрудник достаточно понимает суть задачи и не заблокирован какими-либо факторами от её выполнения.”

2. Вера в KPI

Зачастую руководителям даже не надо намекать, все видно по KPI-check.

Даниил Шулейко
Директор по продукту и маркетингу Delivery Club

“Delivery Club оцифровывает абсолютно всё, поэтому у каждого департамента есть свои показатели. Эти показатели не абстрактны, они «заточены» под каждый отдел, под каждого сотрудника.
Если KPI неудовлетворителен, руководитель, конечно же, проведёт беседу со своим подчинённым, однако это будут уже не намеки, а сразу по делу — о поиске путей исправления ситуации.”

Александр Шикинов
Директор по продажам MANGO OFFICE

“Если сотруднику нужно намекать, что он не очень эффективен, это говорит о нежизнеспособности всей системы KPI в компании. Ключевые показатели эффективности — это не столько мерило премии по итогам квартала, сколько ориентир для сотрудника и руководителя. Если система непрозрачная, значит, ваши сотрудники работают наощупь.”

Агентство Make Digital Agency, чтобы сотрудники справлялись с KPI, ставит им наставника

Константин Найчуков
Директор по развитию Make Digital Agency

“К сотрудникам, которые не справляются со своей нормой по собственным же причинам, а также просто новичкам в агентстве, прикрепляются наставники из числа более опытных коллег. Наставник несет ответственность за выработку подопечным месячной нормы. И если ему приходится что-то доделывать или исправлять, то наставник либо подтягивает подопечного до нужного уровня, либо доносит до руководства мысль, что, возможно, этому сотруднику стоит подыскать замену.”

3. Атмосфера в коллективе
Небольшие команды стараются просто создать такую обстановку, в которой все стремятся не подвести команду.

Елена Манаева
Заместитель HR-директора компании AT Consulting

“Если отношения между сотрудниками действительно теплые и доверительные, то ситуация сильно упрощается. Это тот самый случай, когда человеку можно сказать о его ошибках и упущениях прямо. Честность, открытость и правильно подобранные слова — лучший способ решить рабочие задачи.”

Ренат Гарипов и Михаил Корнеев
Основатели #tceh

“В нашей команде придерживаются подхода «виноват не человек, а система». Если речь не идет об очевидных факапах, конечно.
Поэтому первое, на что мы смотрим — насколько четко выстроены процессы. Иногда достаточно поменять что-то в процессе постановки задач, чтобы выправить ситуацию.
Очень полезным инструментом стал обмен полезными ссылками (сервисы, образовательные статьи, курсы по теме) в почте. Наша традиция иногда выручает — когда видим, что что-то проседает в эффективности личной и командной работы. Такое письмо выглядит, как рекомендация, а не претензия или наставление, и часто его достаточно, чтобы и KPI были в норме, и человек развивался правильно.”

4. Система поощрений

Бонусы, премии, оплаченные компанией курсы, поездки и аналогичные формы приятных поощрений — это отличная мотивация не только для работы, но и для оценки своей работы. Нет бонуса — значит ты где-то недоработал.

Инна Алексеева
Генеральный директор PR Partner

“Раньше у нас не было единых норм выработки, поэтому активные пиарщики успевали сделать большой объем работы, а слабые — пыхтели и тормозили. Четыре года назад мы ввели уровни окупаемости для каждой должности. Если сотрудник превышает ее на своей позиции, он получает премию, если нет — то это сигнал, что он работает не так эффективно, как коллеги.
Я стараюсь хвалить тех, кто впереди планеты всей, делать на таких людей ставку. Если кого-то не хвалю — значит, не дорос, надо стараться. Обычно хорошие слова в свой адрес сотрудники очень ценят, даже пересылают друг другу письма (если вдруг я похвалила, находясь в командировке).”

Илья Макаров
Генеральный директор Alytics

“У нас сотрудник видит полную статистику своей работы. И понимает, что последние две недели он работал не слишком эффективно, и если так продолжится дальше, то он может остаться без спортзала, или конференции, на которую собирается уже два месяца. Те, для кого это важно — улучшают свои показатели самостоятельно. Остальные долго у нас не задерживаются.

Однако, Данила Штань из E96.ru считает, что премии — это палка о двух концах: отсутствие премии демотивирует, поскольку работник считает, что это часть заработка.”

Данила Штань
CTO в интернет-гипермаркете E96.ru

“У нас есть небольшая мотивационная игра. Мы считаем объем удачных реализаций (те, которые прошли с первого раза через тестировщика) конкретного разработчика, рейтинг доступен для каждого и ведется в обычном гуглдоке. А по итогам месяца лидер рейтинга может получить различные ништяки. Но! Эти штуки направлены не на его личное обогащение, а остаются в собственности компании. И при этом позволяют сотруднику чувствовать себя комфортнее: нестандартный рабочий стол, эргономичное кресло, еще более удобный монитор, термопод и так далее. И каждый месяц всей команде понятно, кто у нас молодец, а кто — м***к.”

Некоторые вообще противники бонусов.

Рамин Алиев
CEO bSimple

“Поощрение сотрудников только расслабляет персонал. К примеру, за достижение ежемесячного KPI сотрудник получает свой бонус, а лучший — еще и похвалу с некой плюшкой. Через пару месяцев сотрудники начинают чувствовать свою важность, незаменимость, что приводит к снижению их эффективности, а по итогу — и к расслаблению атмосферы внутри коллектива. Другими словами, ваши лучшие сотрудники начинают рушить заданный темп. Во избежание такой ситуации нужно внутри коллектива создавать атмосферу постоянной вовлеченности.”

5. Вдумчиво нанимать сотрудников.

Хотите избежать проблем с эффективностью работы сотрудников? Подходите к набору персонала ответственно.

Данила Штань
CTO в интернет-гипермаркете E96.ru

“Если сотрудник работает неэффективно, тому есть две причины: либо его нанимал не я, либо я облажался по полной, впустив м***ка в свой храм. Других вариантов нет. Поэтому я стараюсь всегда нанимать сотрудников сам, никогда не делегируя это службе персонала.
За одно собеседование весь потенциал сотрудника не раскрыть. Долгий испытательный срок может помочь.”

Михаил Корнаухов
Генеральный директор ЗАО «ИнтэлЛекс»

“Я считаю, что неэффективная работа сотрудника — это «прокол» его руководителя либо при оценке результатов испытательного срока, либо при организации работ. Чтобы избежать неправильных оценок в начале сотрудничества с новым человеком, мы установили достаточно длинный испытательный срок.”
Большинство тех, кто ответил, считают, что «косяки» сотрудника — это «косяки» руководства.

Андрей Кубка
Руководитель рекламной платформы Mediatron (Nectarin Digital Agency)

“Люди не роботы — их нужно мотивировать, ободрять, помогать найти решение, уметь услышать их истинные желания. Руководителю платят именно за это.”

Важно изначально установить правила игры:

Елена Манаева
Заместитель HR-директора компании AT Consulting

“Прежде всего, чтобы намеки работали, должны быть определены правила игры, и желательно делать это еще до того, как человек формально попал в вашу команду. Только в том случае, когда и у сотрудника, и у менеджера единое понимание термина «успешная работа», намеки будут действенны.”

6. Уволить или дать шанс?

Мнения разошлись.

Александр Процюк
Основатель кэшбэк-сервиса CloverR, сооснователь Первого русского инкубатора в Кремниевой долине FRISCO

“При выявлении «тухлой рыбы» нужно как можно быстрее от нее избавиться, иначе она может заразить всю команду. Еще во времена работы руководства веб-студией я давно для себя решил, что щадящий подход, когда ты не увольняешь сотрудника из жалости, только негативно сказывается на его развитии. Чем раньше ты его уволишь, тем быстрее он найдет место, которое будет ему интересно.”

Сергей Сучков
Основатель Radario

“Любой сотрудник имеет право на второй шанс. Все мы — живые люди. Усталость, накопленный негатив или долгое отсутствие отпуска — могут стать катализаторами снижения работоспособности. И если человек готов и хочет расти вместе с бизнесом дальше, то он получает возможность переосмыслить свои действия за отведенный ему период и приступить к работе с новыми силами.”
Если же частота снижений показателей эффективности за год увеличивается, и сотрудник не стремится к разрешению вопроса, то с таким человеком мы прощаемся.”

Управление компанией: Как сообщить сотруднику о его плохой работе

У всех руководителей разный подход, а какой выбираете вы?

Источник: rusbase.vc/
  • ,
  • ,
  • ,
  • ,
  • ,
  • avatar
  • +4
  • 3638

0 комментариев

Оставить комментарий

Комментировать при помощи:


Только зарегистрированные и авторизованные пользователи могут оставлять комментарии.