Трансформируем драгоценные секунды в выполненные задачи или как мотивировать сотрудников с помощью сотрудников

Управление компанией
Управление компанией: Трансформируем драгоценные секунды в выполненные задачи или как мотивировать сотрудников с помощью сотрудников

Хотелось бы поговорить об одном из самых важных пунктов в управлении проектами — это личная и командная мотивация.

Начну, пожалуй, с исторической заметки — в 2004 г. Harvard Business Review опубликовала результаты исследования, проведенного с целью определения результативных сотрудников и поиска оптимальных методов мотивации, в котором приняли участие руководители и сотрудники более тысячи компаний."> Оказалось, что в среднестатистической компании 5% сотрудников всегда работают хорошо, столько же (5 – 7%) сотрудников всегда работают плохо, а для эффективной работы остальных 88% всегда требуется правильная постановка целей и задач с обязательным контролем их исполнения.

Сейчас данная статистика не претерпела серьезных изменений. Вдумайтесь, на каждые 100 сотрудников есть, в среднем, 88 человек, нуждающихся в обязательно, адекватной, и что самое главное — стратегической мотивации!
У таких людей одной из основных проблем является авторитет менеджмента в компании. Согласитесь, вряд ли вы будете выкладываться на 100%, когда ваш начальник целый день бездельничает? В особенности, когда он при этом раздает указания направо и налево.
Что делать? Ответ весьма прост — превратите все в игру!
Я начал замечать интересную тенденцию в современном мире — будучи частью коллектива, вам возможно заместить ваш финансовый интерес, трансформировав его в личную заинтересованность. Выглядит это достаточно просто. На карту ставится ваш профессиональный авторитет и/или вы выигрываете уважение/репутацию/признание среди коллег.

Сегодня у большинства сотрудников существует, так называемая, личностная ретроспектива — призма, в которой сотрудник хочет, чтобы его прошлый опыт не только определял его будущее, но и являлся наглядным примером его навыков.
Грамотный сотрудник всегда работает, в первую очередь, на свой личный бренд специалиста. Даже имея проблемы внутри команды/коллектива из-за не эффективных действий одного из менеджеров, всегда можно обратиться не к группе людей, а к отдельным личностям. Можно запустить цепную реакцию, которая в конечном итоге даст старт соревновательному рубежу. Представляете 100 метровку? Ваша задача — выстрелить из пистолета! Какие выгоды это даст? Это экономит время и ресурсы Вас, как руководителя.

Другой вопрос — это конкретные примеры того, как можно/нужно/не нужно поступать.
На мой взгляд всё и всегда зависит от коллектива. Существует миллион эффективных или бесполезных техник. Руководитель сам должен чувствовать свой коллектив, а не дистанцироваться от подчиненных, возлагая все надежды на руки менеджеров среднего звена.
Исходя из вышесказанного про личную мотивацию ваших сотрудников, можно логический прийти к выводу — команда, при наличии таких уников, мотивируется в разы быстрее, чем с менеджером.

Порой самоорганизация ваших подчиненных не самый плохой выход из ситуации, если вы даете правильный вектор развития. Личный и командный KPI растет, а с этим — растет и качество вашего продукта/услуги.
Правда есть и обратная сторона медали. Как и в любом спорте — мотивирование команды/коллектива есть дело очень тонкое. На мой взгляд, здесь нужно не только создавать здоровую конкуренцию, но и контролировать ее еже секундно.
Оперативно реагируйте на замечания, пожелания, аргументы ваших сотрудников, и вы даже не заметите, как ваши секунды превратятся в выполненные задачи.

Хотелось бы обсудить эту тему более детально. И услышать мнение разных сторон. Поделитесь своим опытом в комментариях, существует ли в вашей компании особенная система мотивации?
  • ,
  • ,
  • ,
  • avatar
  • +1
  • 858

0 комментариев

Оставить комментарий

Комментировать при помощи:


Только зарегистрированные и авторизованные пользователи могут оставлять комментарии.